Como as empresas podem agir diante da pandemia do Coronavírus (COVID 19) nas relações de trabalho?

Atualizado: Jun 2



A pandemia do Coronavírus (COVID 19) afetou substancialmente às relações de trabalho, em razão da disseminação e transmissão do vírus pelo contato físico e diante desse cenário, empregados e empregadores vivem momentos de incertezas e acabam tomando decisões sem pensar racionalmente sobre a situação.


Esse é um momento crítico, em que pequenas e médias empresas se vêem sem saída para continuar suas atividades, sendo necessárias medidas mais urgentes e extremas, de modo que alguns direitos trabalhistas são suprimidos em razão da situação de força maior.


Destaco que, a força maior é um evento do qual o empresário não deu causa e não tem o controle, por isso a própria legislação brasileira traz medidas excepcionais, na tentativa de reduzir os impactos negativos para as atividades empresariais, colocando o interesse público acima dos interesses privados.


É analisando esse momento crítico e de muitas dúvidas, que venho trazer informações relevantes e precisas sobre como os empregadores podem direcionar suas atividades sem correr o risco de ter demandas trabalhistas no futuro.


Essas informações básicas fazem parte do meu trabalho de Compliace Trabalhista, que é a identificação de riscos para às empresas e propostas de soluções para os problemas, visando a saúde do negócio com o menor prejuízo possível.


Saliento que essas são informações gerais previstas em leis, todavia não substitui uma consultoria jurídica especializada e focada no seu empreendimento.


A edição da Lei nº. 13.979, de 06 de fevereiro de 2020, reforçou que medidas de prevenção precisam ser tomadas pelos empregadores, visando a saúde e a segurança de todos.


E neste artigo, vamos analisar algumas das medidas possíveis:


Primeiro, cabe destacar que a pandemia do coronavírus, trata-se de uma situação de força maior, de modo que algumas medidas que suprime direitos trabalhistas podem ser tomadas, levando em consideração a redação do artigo 8 da CLT combinado com o artigo 501 e seguintes, do mesmo diploma legal, visando sempre a manutenção dos empregos.

Art. 8º – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Art. 501 Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

Segundo, cumpre destacar que a ingerência do empregador não pode ser utilizada como motivo de “força maior” e isso independe de estarmos ou não em uma situação de pandemia.


Superado esses pontos iniciais, vamos analisar agora as medidas legais que os empregadores podem se valer e quais as implicações de cada uma.


Acordo ou Convenção Coletiva


O acordo ou convenção coletiva é uma possibilidade jurídica muito efetiva nesse momento, isto porque possibilita um acordo entre empregador e empregado que vise uma boa alternativa para todos.


É importante frisar que nesse momento de pandemia, os interesses públicos é o que deve prevalecer, de modo que, de nada adianta ter uma empresa aberta, sem ter clientes ou prestação de serviços.


Nesse contexto, o acordo coletivo ou a convenção coletiva pode suspender os contratos de trabalho ou ainda prever a redução de jornada, redução de salários em decorrência da ausência de trabalho por imposição de medidas de contenção e prevenção da epidemia, tendo por base o artigo 7º, VI da CF combinado com o artigo 8º e 611º-A da CLT, ou ainda prever formas de compensação de ausência quando os salários continuam sendo pagos, regulamentando assim as horas extras, bem como outras medidas que se fizerem necessárias, visando sempre o melhor interesse de todos.


Redução de Salários por base legal


Se sua empresa não dispõe de acordo ou convenção coletiva ou caso tenha, não há previsão que possa ser utilizada nesse momento, ou ainda em uma nova negociação não há consenso, é possível se valer do ordenamento jurídico para implementar a redução de jornada e consequentemente redução de salários.


O artigo 503 da CLT autoriza, a redução de salários em até 25%, os casos de força maior, desde que respeitado o salário mínimo.

Artigo 503 – CLT – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

É importante destacar que enquanto vigorar essa redução, há proteção do trabalhador contra dispensa arbitrária, ou seja, o funcionário não pode ser dispensado sem justa causa.


Férias Individuais ou Coletivas


As férias são concedidas a critério do empregador (regra do artigo 136 da CLT) e para casos de força maior, a obrigação do aviso de férias com antecedência mínima de até 30 dias, pode ser relativizada sob o amparo do artigo 8º da CLT.


Pode ser feita a concessão de férias individuais, férias para alguns funcionários por setor, ou ainda férias coletivas, abrangendo um departamento, uma filial ou até a empresa toda, conforme disposto no artigo 139 da CLT.


Caso faça a opção de férias coletivas, é necessário comunicação prévia ao Ministério da Economia.


É importante lembrar, que para ambos os casos é devido o pagamento antecipado das férias e do terço constitucional.


Antecipação de folgas por Banco de Horas ou Licenças Remuneradas


Algumas empresas dispõe de bancos de horas, onde é possível realizar a compensação de horas trabalhadas a mais em um dia, com a diminuição da jornada em outro, ou de forma inversa.


Existem três tipos de bancos de horas, os bancos mensais, semestrais e anuais.


Caso o empregador antecipe as folgas, poderá ser feita a compensação das horas já laboradas, constantes no banco de horas, ou por acordo de compensação posterior, podendo seguir a disposição do artigo 61 § 3º da CLT, que está transcrito mais abaixo.

Ainda há situações de licença remunerada, ou seja, a prestação de trabalho é interrompida, mas o salário continua sendo pago.


Nessas situações é importante destacar que se for concedida licença remureada por mais de 30 dias seguidos, não haverá direito à férias proporcionais, e o novo período aquisitivo somente será iniciado, após o fim do afastamento, conforme disposto no artigo 133, III, da CLT.


Por ser uma interrupção de trabalho por força maior, após o retorno das atividades, essa horas ausentes serão compensadas por um período de até 45 dias, inserindo duas horas extras por dia, independete de acordo ou convenção coletiva, conforme preceitua o artigo abaixo:

Artigo 61 § 3º CLT – Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

Teletrabalho – Home Office


O teletrabalho ou home office é uma alternativa eficiente para àquelas atividades em que podem ser realizadas através do uso da informática.

Para adaptar essa medida, é necessário realizar um aditivo contratual, que deverá ser escrito e ter anuência do empregado.


Vale ressaltar que o empregado não pode se utilizar de negativa ilegítima para a realização do teletrabalho, tendo em vista que não há prevalência dos interesses particulares sobre os interesses públicos, em razão da força maior/ pandemia.


Há ainda a possibilidade de se valer do artigo 61, § 3º, da CLT (transcrito acima) para suprimir a necessidade de anuência do empregado, todavia e somente para o período de surto, por se tratar de medida emergencial.


Licenças Médicas – Empregado em quarentena ou Infectado


O empregado que está em isolamento/quarentena, continua recebendo salários e sua ausência não pode ser considerada como falta, pois conforme a lei nº. 13.979, de 06 de fevereiro de 2020, estas ausências são consideradas licenças médicas, e portanto, são justificadas.


Em nenhuma hipótese, poderá ser exigido a prestação de serviços por trabalhador infectado ou com suspeitas, por ser ato atentatório contra à saúde individual e coletiva, passível de punição e falta grave do empregador.


Os empregados que estiverem infectados, deverão ser encaminhados ao médico do trabalho e se for o caso ao INSS, sendo que os 15 primeiros dias serão pagos pela empresa e a partir do 16º dia será pago pelo INSS, por meio de auxílio-doença.


Rescisão Contratual por Força Maior


Se mesmo diante das várias possibilidades legais para diminuir o impacto negativo da pandemia ao seu negócio, estas não forem suficientes para manter os postos de trabalho ou para a continuidade da atividade empresarial, existe a possibilidade de reduzir os encargos trabalhistas na rescisão por força maior, que se dará da seguinte maneira:


Rescisão de trabalhador sem estabilidade: Os trabalhadores receberão ao saldo de salário, às férias vencidas e proporcionais e ao 13º proporcional. Não há direito ao aviso prévio, diante da incompatibilidade com a força maior e a multa do FGTS será paga pela metade, ou seja, apenas de 20% .


Rescisão de trabalhador com estabilidade: Seguirá a regra dos artigos 477 e 478 da CLT, de modo que as verbas rescisórias serão pagas por inteiro e de forma simples, assegurando ainda, a indenização de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo (ou fração superior a 6 meses);


Rescisão de trabalhador contratado por tempo determinado: Será devida metade da indenização prevista no artigo 479 da CLT, ou seja, 25% das remunerações que teria direito até o final do contrato.


Outras considerações importantes


Se a determinação de suspensão da atividade decorrer de decisão de autoridade pública ou decisão judicial (factum principis), modificará algumas regras de pagamento das verbas rescisórias, por isso é fundamental se valer de uma assessoria especializada.


Trabalhadores Horistas e o pagamento de salários: Não há pagamento de salários para o trabalhador horista, uma vez que a natureza de seu contrato é a percepção de salários pelas horas efetivamente trabalhadas.


Trabalhadores Autônomos e o recebimento da prestação de serviços: O trabalhador autônomo não tem vínculo empregatício, o seu contrato é de prestação de serviços, deste modo deverá ser analisado as cláusulas do contrato celebrado e caso este seja omisso, a empresa pode se valer das regras do Código Civil, que aduz não há responsabilidade por eventuais danos, decorrentes de força maior.


Trabalhadores comissionados: Deve ser assegurado ao comissionado o pagamento de um salário mínimo, independente do volume das vendas.


Considerações Finais


O presente artigo é meramente informativo e não tem a pretensão de esgotar todas as possibilidades e medidas jurídicas possíveis, pois para isso é necessário uma consultoria focada em um determinado nicho de negócio.


A intenção maior é trazer informações precisas e importantes para os empregadores, os quais foram severamente afetados pela pandemia COVID 19 e corre o risco de encerrar suas atividades e com isso, gerar mais desempregos e crises econômicas.


Ser empresário no Brasil não é uma tarefa fácil, mas com uma boa gestão e com bons parceiros negociais, é possível exercer as atividades empresariais de forma mais tranquila.


De acordo com os dados do SEBRAE apenas 76,6% das empresas abertas no Brasil sobrevivem ao mercado depois de 2 anos, e a falta de gestão é uma das maiores causas da falência.


Aconselho fortemente que sua empresa tenha uma gestão financeira eficiente, contrate um bom contador, tenha uma assessoria jurídica especializada e encare esses serviços como investimentos, pois eles fazem o seu negócio crescer.


Em meu escritório, eu já atendi empresas de porte médio, famosas em seus ramos de atividades, que por desacreditar na necessidade de uma gestão eficiente de negócios, estavam sobrecarregadas com dívidas exorbitantes com o FISCO e com risco iminente de falência.

E nesse cenário, é possível reverter a situação? Sim! Sempre há uma solução jurídica efetiva, só não temos solução para a morte (rs), enquanto há vida, há esperança.


A esperança aqui é um serviço de Compliance Empresarial, Tributário, Trabalhista e Previdenciário que ajuda desonerar a folha de pagamento de encargos sociais e de tributos, pois infelizmente há muitos impostos sendo cobrado indevidamente, por isso, vale muito a pena conversar com uma assessoria especializada.


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